PENGARUH DAN MANFAAT MOTIVASI DARI PIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PENGARUH DAN MANFAAT MOTIVASI DARI PIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

JURNAL

Diajukan kepada Bapak Dr. Harmon Chaniago, M.Si., untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Kantor 1

Disusun oleh: Fahmi Rizal Majid (135211015)

ABSTRACT

The writer will explain about the effect of motivation from manager to employee’s effort on office. In this paper, the writer will explain definition of motivation, kinds of motivation, principals of motivation, how to motivate an employee, and correlation between effort and satisfaction. Then, the writer explain it with some theory of human needs, such as Maslow’s Hierarchy, Mc Gregor’s Theory X & Theory Y, Herzberg’s Two Factor Theory, and McClelland’s Achievement Motivation Theory. Those theory is an approach to conclude the effect of motivation from manager to employee’s satisfaction.

Keyword: Motivation, Human Needs, and Employee’s Satisfaction.

BAB I PENDAHULUAN

• Latar Belakang Masalah

Kegiatan perkantoran untuk mencapai tujuan organisasi dengan peran manajer merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan. Suksesnya suatu perusahaan atau organisasi ditentukan dengan peran pimpinannya. Namun, peran dari karyawan pun hal yang sangat berarti untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajer memiliki lima peran dalam perusahaan. Hal itu, biasa kita sebut dengan lima fungsi manajemen menurut Henry Fayol. Lima fungsi tersebut adalah perencanaan, pengorganisasian, pengoordinatoran, pengarahan, dan pengawasan. Fungsi-fungsi tersebut merupakan suatu ikatan yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan perusahaan.

Penullis melihat beberapa fenomena yang terjadi pada perkantoran. Salah satunya adalah fenomena penurunan kinerja karyawan. Hal itu, merupakan penyebab kurang maksimalnya peran dari pimpinan. Maka dari itu, penulis akan membahasnya dengan pendekatan peran motivasi dari pimpinan.

Peran dari pimpinan yang memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan adalah salah satu bentuk dari fungsi directing. Pengarahan yang dilakukan pimpinan bisa berbentuk mengarahkan job desc karyawan, memulai pekerjaan, dan memotivasi karyawan.

Peran motivasi dari pimpinan merupakan hal yang akan dibahas pada jurnal ini. Kemudian, dibahas dengan pendekatan beberapa teori kebutuhan manusia. Maka, dua variable tersebut akan disimpulkan oleh penulis sehingga pembaca dapat mengetahui pengaruh motivasi dari pimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

• Rumusan Masalah

Penulis merumuskan masalah-masalah yang akan diangkat pada jurnal ini, yaitu:

1. Bagaimanakah pengertian, jenis, prinsip, cara-cara, dan teori motivasi?
2. Bagimanakah pengaruh dan manfaat motivasi dari pimpinan perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan?

• Tujuan Penulisan

Penulisan jurnal ini memiliki tujuan, yaitu:

1. Mengetahui pengertian, jenis, prinsip, cara-cara, dan teori motivasi.
2. Mengetahui pengaruh dan manfaat motivasi dari pimpinan perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan.

• Manfaat Penulisan

Jurnal ini tidak hanya memiliki tujuan saja, tetapi memiliki manfaat bagi penulis dan pembaca. Adapun uraian manfaatnya, sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Manfaat utama yang didapatkan oleh penulis adalah terpenuhinya persyaratan tugas mata kuliah  Manajemen Kantor Manfaat tambahan yang didapat oleh penulis adalah bertambahnya wawasan penulis, berkembangnya hasil pemikiran penulis, dan menambah amalan kebaikan.

2. Bagi Pembaca

Manfaat utama yang didapatkan oleh pembaca adalah bertambahnya wawasan pembaca. Selain itu, manfaatnya dalah mengetahui sejauh manakah pemikiran dan kemampuan penulis, dan menjadi referensi untuk membuat makalah, jurnal, atau tugas harian dengan tema yang sama.

BAB II PEMBAHASAN

• Pengertian Motivasi

Motivasi memiliki banyak definisi, sama halnya dengan istilah-istilah lain. Namun, penulis akan membahas pengertian motivasi secara etimologi dan pendekatan beberapa pengertian motivasi menurut para ahli.

Motivasi secara etimologi berasal dari bahasa Latin, yaitu kata movere. Kata tersebut memiliki arti, yaitu bergerak. Artinya motivasi adalah hal yang dapat menggerakkan seseorang. Menggerkkan yang dimaksud adalah mau bekerja sama untuk mecapai tujuan organisasi. Maka dari itu, motivasi erat sekali kaitannya dengan kinerja karyawan.

Menurut Lussier (1997: 360), “Motivation is the willingness to achive organizational objectives”. Kalimat tersebut dapat diterjemahkan dengan bahasa Indonesia, yaitu motivasi adalah kemauan untuk mencapai tujuan organisasi. Kemauan pada definisi ini dapat dikatakan kemauan untuk bergerak.

Menurut Azwar (2000: 15), “Motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarkat yang mau berbuat dan bekerja sama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.” Pada kalimat tersebut ada beberapa hal yang perlu diingat, yaitu rangsangan dorongan, dan berbuat. Ke-dua kata tersebut memiliki maknanya masing-masing. Rangsangan dorongan memiliki makna, yaitu suatu pemicu. Kemudian, berbuat meiliki makna, yaitu bekerja. Maka dapat disimpulkan motivasi adalah pemicu seseorang untuk bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Malayu (2005: 143), “Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Pengertian tersebut memiliki arti yang sama dengan pengertian-pengertian dari ahli yang lain. Namun, kata kepuasan pada pengertian ini yang membedakan. Kepuasan dapat diartikan tercapai sebuah tujuan dengan tingkat lebih dari yang diharapkan.

Kemudian menurut G.R Terry (dalam Malayu 2005: 145), “Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.” Pengertian tersebut dapat dikatakan pengertian motivasi internal karena pada kalimat tersebut terdapat kata pada diri seseorang.

Sekian banyak paparan mengenai pengertian motivasi tersebut, penulis menyimpulkan, motivasi adalah sesuatu dari luar dan atau dari dalam yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja dalam mencapai kepuasan. Penulis menyimpulkan demikian karena motivasi terdapat dua jenis, yaitu motivasi internal dan  motivasi eksternal.

Motivasi internal dan eksternal akan dibahas lebih lanjut pada subbab berikutnya yang khusus membahas jenis-jenis motivasi. Subbab tersebut juga akan membahas perbedaan antara motivasi internal dan motivasi eksternal sehingga kita mengetahui yang manakah yang merupakan motivasi internal, yang manakah motivasi eksternal.

Perbedaan motivasi internal dan eksternal sangat penting untuk diketahui karena ada beberapa arti.

Beberapa pengertian mengatakan bahwa motivasi itu berasal dari dalam diri kita, maka tidak ada yang namanya motivasi dari luar. Selain itu, beberapa ahli psikologi mengatakan bahwa dorongan dari luar itu bukan disebut motivasi, melainkan reinforcement. Oleh karena itu, penulis akan menjelaskannya lebih lanjut di subbab jenis-jenis motivasi.

• Jenis-Jenis Motivasi

• Motivasi Intrinsik

Pada dasarnya, motivasi hanya memiliki dua jenis, yaitu motivasi intrinsik atau yang sering kita kenal dengan motivasi internal, dan motivasi ekstrinsik atau yang sering kita kenal dengan motivasi eksternal.

Menurut Sardiman (2006), “Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif dan berfungsi, tidak perlu dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.” Pernyataan tersebut sangatlah benar karena tidak ada seseorang yang mampu memotivasi orang kecuali diri sendiri. Jadi, motivasi intrinsik merupakan dasar seseorang mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan pribadinya. Dengan kata lain, seseorang berbuat sesuatu tanpa adanya faktor motivasi dari orang lain.

Pendapat lain yang sangat mendukung opini penulis adalah menurut Usman (2005), “Motivasi intrinsik timbul sebagai akibat dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan dari orang lain, tetapi atas kemauan sendiri.” Contoh

dari motivasi intrinsik adalah staf ahli accounting mengerjakan laporan keuangannya dengan maksimal. Contoh tersebut dapat dikatakan staf tersebut memiliki motivasi intrinsik yang kuat. Letak dari motivasi intrinsiknya adalah dia sanggup mengerjakan pekerjaan tersebut karena itu merupakan bidangnya dan keahliannya.

Karyawan yang melakukan segala pekerjaannya karena termotivasi secara intrinsik dapat kita lihat dari kegiatannya yang rajin, tekun, dan ulet dalam menjalankan pekerjaannya dan perintah dari pimpinan karena ada keinginan untuk mencapai sesuatu bahkan butuh akan hal tersebut. Pada dasarnya orang yang termotivasi secara intrinsik merasakan butuh kepada sesuatu sehingga dia mau melakukan pekerjaannya.

Faktor-faktor lain yang memengaruhi motivasi intrinsik selain faktor butuh adalah:

1. Persepsi Kebolehan

Persepsi kebolehan dapat kita kaitkan dengan perasaan percaya diri. Karyawan yang memiliki persepsi kebolehan akan menganggap dirinya memiliki kemampuan yang mumpuni, tentunya memiliki kemahiran sehingga karyawan tersebut cenderung bekerja secara aktif, bebas, dan percaya akan kemampuannya dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi pada umumnya.

Persepsi ini dapat dikatakan persepsi yang muncul pada dir sendiri karena membandingkan dan menilai dirinya dengan karyawan lain.

2. Persepsi Pengawasan

Persepsi kawalan adalah persepsi yang menganggap sebab-sebab dari keberhasilan dan kegagalan adalah penyebab internal yang dapat dikontrol atau dikendalikan. Penyebab yang dapat diawasi tersebut memiliki contoh, yaitu usaha sendiri dan berupaya untuk berusaha dalam keadaan sebenar-benarnya atau serius. Dalam lingkup karyawan kita dapat mengambil contoh yaitu usaha karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya, dan upaya karyawan untuk bekerja keras mengikuti arahan dari pimpinan.

3. Perasaan dalam Pembelajaran

Perasaan dalam pembelajaran di lingkup perkantoran adalah ketika karyawan mulai mempelajari sikap, nilai, minat, dan pilihan yang ditunjukkan oleh pimpinan pada seseuatu benda, perkaran ataupun orang. Di kantor, perasaan yang ditunjukkan oleh karyawan berkait dengan pekerjaan atau tempat (jabatan) yang dia duduki. Seorang karyawan bisa saja memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan atau jabatan yang didudukinya, atau sebaliknya.

Seorang karyawan lulusan teknik sipil ditempatkan oleh pimpinan di unit pemeliharaan konstruksi. Hal itu, jelas akan menimbulkan perasaan positif  pada pekerjaannya tersebut shingga dia terpengaruh untuk bekerja secara termotivasi karena menganggap dirinya mahir.

4. Bantuan Pengajaran

Bantuan pengajaran merupakan faktor yang dapat meningkatkan konsep kemandirian seorang karyawan berkenaan dengan kebolehannya dalam mengerjakan pekerjaannya. Biasanya pimpinan selalu memberikan arahan yang sesuai dengan SOP kepada karyawannya untuk mengerjakan sebuah pekerjaan. Pimpinan jarang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memikirkan sendiri cara mengerjakan tugasnya untuk mendapatkan keberhasilan.

Sebaiknya, pimpinan membiarkan karyawan untuk membuat keputusan sendiri, tetapi dengan bimbingan pimpinan. Hal itu dapat meningkatkan motivasi secara efektif dan efisien. Selain itu, bisa saja dari hal tersebut muncul cara baru yang lebih kreatif dan cepat untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan sehingga kantor bisa mendapatkan SOP yang inovatif berkat kinerja karyawannya.

• Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik memiliki perbedaan dengan motivasi intrinsik. Perbedaannya terdapat pada sumber munculnya dorongan tersebut. Motivasi ekstrinsik bersumber dari dorongan atau rangsangan dari luar. Dorongan tersebut seperti pujian, celaan, hukuman, teguran, dan hadiah. Namun, dalam lingkup kantor, kita sering mendengar istilah promosi jabatan dan bonus. Hal itu, merupakan bentuk dorongan yang dapat meningkatkan motivasi ekstrinsik seorang karyawan. Pada dasarnya, memuncaknya motivasi ekstrinsik disebabkan oleh ganjaran yang jelas. Oleh karena itu, bukan hanya hadiah saja, tetapi hukuman pun termasuk hal yang dapat mendorong motivasi ekstrensik seorang karyawan.

Namun, memberi hukuman atau sanksi tidak selalu dapat ditafsirkan sebagai pendorong motivasi ekstrinsik. Hal itu, bergantung kepada persepsi karyawan ketika menghadapinya. Sebagian karyawan pasti akan merasakan yang namanya fired up dan ada juga karyawan yang merasakan demotivated. Hal itu, merupakan tugas seorang pimpinan agar mengetahui bagaimana kepribadian dari karyawannya dan mengetahui strategi yang baik dalam memberi hukuman itu seperti apa pendekatannya sehingga pimpinan tidak salah mengambil keputusan.

Tujuan dari motivasi ekstrinsik ini adalah menggerakkan karyawan agar mau melakukan pekerjaannya dengan maksimal yang akan membawa manfaat bagi karyawan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik tetap saja yang bisa memotivasi seorang karyawan adalah karyawan itu sendiri, bukan pimpinan. Peran pimpinan dalam meningkatkan motivasi ekstrinsik adalah memberi rangsangan, stimulus, atau dorongan kepada karyawannya.

Setelah kita mengetahui pengertian dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik, tentu kita akan memahami inti dari motivasi. Inti dari motivasi adalah dorongan dari dalam diri. Lalu, perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik adalah sumber dorongan itu berasal, sedangkan pribadi masing-masing adalah penggeraknya karena tidak ada yang mampu memotivasi diri kita selain diri kita sendiri. Akan tetapi, mood seseorang sering memengaruhi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsiknya.

• Prinsip-Prinsip Memotivasi

Mangkunegara (2005) menjelaskan prinsip-prinsip memotivasi karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Prinsip Partisipasi

Prinsip partisipasi, yaitu prinsip memotivasi yang dilakukan oleh pimpinan dengan cara memberikan karyawan kesempatan untuk berkontribusi atau berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan perusahaan. Contohnya, karyawan dilibatkan dalam musyawarah penentuan tujuan produksi tahun ini.

2. Prinsip Komunikasi

Prinsip komunikasi adalah prinsip memotivasi dengan asas kelancaran motivasi antara karyawan dengan pimpinan. Jadi, pimpinan harus mengomunikasikan segala hal yang bersangkutan dengan kegiatan perusahaan dengan informasi yang jelas sehingga karyawan akan mengerjakan pekerjaannya lebih termotivasi lagi. Komunikasi pada lingkup perusahaan adalah memberikan arahan kerja, memberikan perintah, memberi informasi dan komunikasi sehari-hari

Prinsip komunikasi ini dapat kita ilustrasikan dalam lingkup perkantoran. Contohnya, pimpinan memberitahukan prosedur penanganan surat masuk kepada karyawan administrasi dengan jelas, maka karyawan tersebut akan mengerjakan pekerjaannya dengan maksimal karena sudah diberikan arahan oleh pimpinan.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Prinsip mengakui andil bawahan adalah ketika pimpinan mengakui karyawannya mempunyai kontribusi atau andil di dalam perusahannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Apabila kita mengakui andilnya, karyawan akan merasa termotivasi. Contoh mengakui andil karyawan adalah memberi penghargaan atas kinerjanya atau yang paling sederhana adalah mengucapkan terima kasih kepada karyawan secara langsung.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Prinsip pendelegasian wewenang adalah prinsip ketika pimpinan memberikan wewenangnya kepada karyawan terhadap pekerjaan yang akan dilakukannya. Wewenang dalam lingkup pekerjaan ini biasanya berupa wewenang untuk mengambil keputusan.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Prinsip memberi perhatian, yaitu prinsip ketika pimpinan memperhatikan karyawannya terhadap apa yang diinginkan karyawannya. Sederhananya, pimpinan memperhatikan hak dari karyawannya untuk memastikan sudah atau belum haknya dipenuhi oleh pimpinan.

• Cara Memotivasi Karyawan

Setelah kita mengetahui prinsip-prinsip memotivasi karyawan, alangkah lebih baik kita mengetahui cara-cara memotivasi karyawan. Adapun cara-caranya sebagai berikut:

1. Pendekatan Tujuan

Pimpinan dapat memotivasi karyawannya dengan cara memastikan tujuan yang ingin dicapai itu harus memungkinkan untuk dicapai oleh karyawan dan karyawan menyetujuinya sebagai tujuan bersama. Edwin Locke, orang yang memopulerkan teori ini menyatakan niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber utama dari motivasi. Seperti pendapat yang dikatakan oleh Robbins, dan Judge (2007) bahwa tujuan dari memberitahu arahan kerja kepada seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, dapat dikatakan bahwa tujuan khusus untuk meningkatkan kinerja karyawan, tujuan yang sulit ketika diterim, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang mudah.

2. Pengakuan terhadap Kontribusi Seorang Karyawan

Memotivasi dengan cara ini adalah cara yang sederhana, tetapi dapat berpengaruh besar pada karyawan. Motivasi seperti ini dapat pimpinan lakukan dengan cara memberi penghargaan. Namun, memberi dua penghargaan sekaligus dianggap lebih efektif. Contohnya, pimpinan memberikan penghargaan nota terima kasih dan bonus gaji kepada karyawan teladan.

3. Memberi Penghargaan

Memotivasi dengan memberikan penghargaan kepada karyawan tidak hanya dengan cara memberi bonus. Ada cara-cara lain yang positif dapat memotivasi karyawan, yaitu:

• Penugasan kerja yang lebih menantang.
• Diberi kebebasan untuk memiliki kegiatan sendiri.
• Memberikan peran sebagai bos pada diri sendiri ketika tugas luar.
• Rotasi pekerjaan.
• Diberi dukungan yang massif.
• Diberi kesempatan untuk menentukan tujuan sendiri.
• Mengekspresikan penghargaan di depan karyawan lain.
• Nota ucapan terima kasih.
• Membuat penghargaan sebagai karyawan terbaik secara berkala.
• Memberi penghargaan khusus secara resmi.
• Memberi ruangan yang lebih besar.

Semua cara tersebut sangat kuat perannya untuk memotivasi seorang karyawan karena cara-cara tersebut adalah hal-hal yang dibutuhkan dan diinginkan oleh setiap karyawan. Selain itu, diberi sebuah penghargaan juga merupakan hak dari karyawan. Meskipun begitu, karyawan lah yang seharusnya memenuhi kewajibannya terlebih dahulu untuk mendapatkan penghargaan dari pimpinan.

• Pendekatan Teori Motivasi

Penulis memuat beberapa teori pendekatan motivasi dalam paper ini, antara lain sebagai berikut:

1. Teori Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat diartikan sebagai syarat hidup manusia. Dalam lingkup perusahaan, kebutuhan disempitkan menjadi kebutuhan karyawan, sesuai dengan porsinya sebagai karyawan. Namun, pada dasarnya kebutuhannya masih sama karena karyawan adalah manusia. Abraham Maslow (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia, antara lain sebagai berikut:

• Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling dasar dalam hirarki ini. Kebutuhan fisiologis dapat berupa kebutuhan untuk makan, minum, perlidungan fisik, bernapas, dan seks. Namun, kita dapat memberikan contoh pada lingkup kantor mengenai kebutuhan ini, yaitu kebutuhan dilindungi organisasi, kebutuhan diberi waktu istirahat makan dan shalat, dan membuat jadwal senam bersama di kantor.

• Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan dasar setelah kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini dapat berbentuk perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Ancaman dalam lingkup kantor dapat berupa ancaman atas dasar persaingan. Artinya, terdapat persaingan tidak sehat dalam kantor. Oleh karena itu, dibutuhkan peran pimpinan untuk menyelesaikan masalah berupa ancaman seperti ini.

• Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial atau kebutuhan rasa memiliki dan dimiliki adalah kebutuhan untuk diterima dan diakui oleh masyarakat, berafiliasi, berkomunikasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Akan tetapi, dalam lingkup kantor kita dapat mengambil contoh, yaitu seorang karyawan diakui oleh rekan-rekan kantornya, maka kebutuhan sosial dari karyawan tersebut sudah terpenuhi. Selain itu, kita dapat mengambil contoh lain, yaitu seorang karyawan kantor diajak berkomunikasi oleh rekan-rekan kantornya, maka kebutuhannya sudah terpenuhi.

Dalam lingkup kantor, pimpinan lah yang harus memperhatikan dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki dari seorang karyawan. Akan tetapi, tidak menutup kemungkinan juga seorang rekan kerja ikut memerhatikan kebutuhan sosial rekannya dan memenuhi kebutuhan sosialnya.

• Kebutuhan akan Harga Diri

Kebutuhan akan harga diri merupakan kebutuhan seseorang untuk mendapatkan rasa dihormati dan dihargai oleh orang lain. Kebutuhan ini biasanya muncul ketika kebutuhan sosial telah terpenuhi. Oleh karena itu, bagi pihak yang ingin memenuhi kebutuhan akan harga diri seseorang harus memastikan sudah atau belum kebutuhan sosialnya terpenuhi terlebih dahulu.

Kita dapat mengambil contohnya dalam lingkup kantor, yaitu kebutuhan karyawan untuk dihormati rekan kerjanya. Ilustrasinya adalah seorang karyawan unit kepegawaian diberi penghargaan oleh pimpinannya karena telah membantu proses penghitungan rekapitulasi absen karyawan dengan baik.

Selain itu, seorang karyawan muslim bekerja di perusahaan yang mayoritas karyawannya beragama non-Muslim, tetapi di kantornya karyawan muslim tersebut selalu diberi toleransi waktu untuk menunaikan ibadah sholat lima waktu oleh pimpinannya, maka kebutuhan akan harga diri karyawan tersebut sudah dipenuhi oleh pimpinannya dalam bentuk toleransi beragama.

• Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang dalam menumbuhkembangkan kemampuan, kemahiran, dan bakatnya. Kebutuhan ini memiliki banyak bentuk, menjual ide pun termasuk kebutuhan ini. Dalam lingkup kantor, kita dapat mengambil contoh, yaitu peran pimpinan dalam menempatkan karyawannya (organizing). Hal itu merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan penting bagi karyawan. Jika karyawan ditempatkan pada tempat yang tepat, tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien, dan dapat memotivasi karyawannya untuk mengaktualisasikan dirinya di perusahaan.

Dari paparan teori-teori Abraham Maslow ini, kita dapat menyimpulkan bahwa dalam memotivasi karyawan dengan menggunakan pendekatan ini harus memenuhi kebutuhannya secara satu-satu karena hirarki ini sangat berkaitan satu dengan yang lainnya.

2. Teori Keadilan

Keadilan adalah hal yang harus ditegakkan oleh pimpinan dalam perusahaan untuk memotivasi semangat kerja karyawannya. Keadilan tersebut dapat berupa menilai karyawan secara objektif. Selain itu, memberikan gaji yang adil kepada karyawannya. Namun, sesuai dengan pengertian adil itu sendiri, yaitu sesuai porsinya, maka gaji yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan harus dilihat dari jabatannya.

3. Teori McGregor X dan Y

Menurut McGregor (dalam Robbins, 2007), menyatakan pendapatnya terhadap manusia, yaitu teori X disebut memandang karyawan secara negatif dan teori Y memandang karyawan secara positif.

Teori X mengklasifikasikan sifat manusia atau karyawan, antara lain sebagai berikut:

• Orang yang tidak memiliki abisi dan tidak suka dengan diberi tanggung jawab.
• Orang yang malas.
• Orang yang menganggap dirinya sebagai pusat atau egosentris.
• Orang yang tidak mau berubah demi kebaikan.
• Orang yang mudah dibodohi.

Menurut (Griffin & Ebert, 1996: 260) teori Y adalah sifat-sifat manusia sebagai berikut ini:

• Orang yang enerjik.
• Orang yang memiliki ambisi dan senang diberi tanggung jawab.
• Orang yang tidak hanya mementingkan dirinya sendiri.
• Orang yang semangat ingin berkontribusi pada pertumbuhan usaha dan mau berubah demi kebaikan.
• Orang yang pintar.

Pada teori ini dapat disimpulkan bahwa pimpinan dalam memotivasi karyawannya harus memerhatikan sifat-sifat dari karyawannya. Selain itu, situasi dan kondisi dari karyawan juga perlu diperhatikan agar pimpinan dapat memberikan motivasi yang tepat.

4. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori Dua Faktor berhubungan dengan masalah kepuasan kerja. Frederick Herzberg menyimpulkan ada dua faktor yang mempunyai pengaruh berbeda terhadap kepuasan kerja. Faktor tersebut adalah faktor hygiene dan faktor motivator.

Faktor hygiene berkaitan dengan tempat karyawan melaksanakan pekerjaannya. Faktor ini langsung memengaruhi ketidakpuasan kerja, sedangkan tidak memengaruhi langsung terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, faktor ini tidak akan memunculkan motivasi, tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi di karyawan. Artinya, faktor ini sebagai landasan semangat kerja.

Salah satu hal yang termasuk faktor hygiene adalah kondisi kerja. Kondisi kerja yang tidak baik akan membuat karyawan tidak puas dalam melakukan pekerjaannya.

Teori Motivator adalah teori yang langsung berkaitan langsung dengan pekerjaan dan memiliki sifat intrinsik. Artinya, teori ini merupakan bentuk dari motivasi intrinsik. Oleh karena itu, tanggung jawab, aktualisasi diri, prestasi, dan kemahiran merupakan contoh dari teori motivator. Selain itu, hal-hal yang bersifat intrinsik lainnya termasuk ke dalam teori motivator.

Dari masing-masing pengertian dalam teori ini dapat disimpulkan bahwa ketika seorang pimpinan ingin memotivasi karyawannya, dia harus memperhatikan hal-hal yang berkaitan langsung dengan ketidakpuasan kerja dan memerhatikan faktor intrinsik seorang karyawan.

5. Teori Kebutuhan McClelland

Dalam teori ini, terdapat tiga kebutuhan manusia yang bisa memotivasi gairah bekerja seseorang. Adapun kebutuhan tersebut, yaitu:

• Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah hal yang dibutuhkan seseorang untuk dapat memengaruhi dan mengendalikan orang lain yang mendorong semangat kerja seseorang dan mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam perusahaan. Dengan kata lain, dengan memengaruhi orang lain untuk bekerja lebih baik lagi, seseorang akan mencapai kekuasaannya.

• Kebutuhan akan Afiliasi

Kebutuhan akan persahabatan dibutuhkan untuk membina dan mempertahankan suatu hubungan kekerabatan yang akrab dalam lingkungan kerja. Oleh karena itu, pimpinan dapat memenuhi kebutuhan afiliasi ini dengan cara mengadakan rekreasi bersama karyawan perusahaan sehingga tercipta suasana kekerabatan yang akrab antar pegawai.

• Kebutuhan akan Keberhasilan

Mencapai keberhasilan merupakan suatu kebutuhan yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih baik. Oleh karena itu, pimpinan perlu menanamkan mental haus akan keberhasilan kepada karyawannya agar mereka termotivasi sehingga bekerja lebih maksimal dari sebelumnya.

Pada teori ini, penulis menyimpulkan bahwa seorang pimpinan harus memerhatikan motif kekuasaan, keberhasilan, dan afiliasi dalam memotivasi karyawannya.

• Pengukuran Motivasi Kerja

Motivasi kerja seorang karyawan dapat diukur melalui beberapa model yang telah dikemukakan oleh McClelland. McClelland (dalam Mangkunegara, 2005; 68) mengatakan bahwa terdapat enam karakter orang yang memiliki motivasi tinggi adalah:

• Tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
• Berani untuk mengambil risiko.
• Mempunyai tujuan yang realistis.
• Mempunyai rencana kerja yang menyeluruh dan berkeinginan untuk mencapai tujuanya.
• Setiap umpan balik dalam kegiatan yang dilakukan dapat diterima dengan baik dan dimanfaatkan dengan baik pula.
• Dalam mencapai rencana yang telah dirancangnya, orang tersebut mencari kesempatan untuk merealisasikannya.

Selain itu, Edward Murray (dalam Mangkunegara, 2005: 67-68) juga mengemukakan bahwaterdapat tujuh karakter orang yang bermotivasi tinggi. Adapun karakter tersebut, yaitu:

• Segala pekerjaan dilakukan dengan sungguh-sungguh.
• Melakukan pekerjaan dengan mencapai keberhasilan.
• Menyelesaikan semua pekerjaan yang memerlukan usaha dan kemahiran.
• Memiliki keinginan untuk menjadi orang terkenal dan ahli pada bidang tertentu.
• Mengerjakan sesuatu yang sulit dan dengan hasil yang memuaskan.
• Mengerjakan pekerjaan yang berarti.
• Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Tujuh karakter tersebut merupakan ciri orang yang bermotvasi tinggi. Oleh karena itu, model ini bisa digunakan oleh pimpinan dalam menilai karyawannya apakah termasuk orang yang bermotivasi tinggi atau sebaliknya.

2.7 Korelasi Antara Kinerja dengan Kepuasan Kerja

Kinerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat, tetapi tidak berhubungan secara langsung. Namun, kinerja dapat memengaruhi kepuasan kerja ketika hasil dari pekerjaan seseorang telah selesai. Korelasi dua hal tersebut akan ditunjukkan dengan gambar berikut:

Gambar tersebut merupakan alur dari kinerja ke kepuasan kerja karyawan. Pada gambar tersebut disebutkan bahwa hasil pekerjaan seseorang, akan muncul sebuah reward. Reward tersebut bisa intrinsik atau ekstrinsik, atau reward juga bisa disebut sebagai motivasi. Kemudian, ketika seseorang mendapatkan reward ekstrinsik, muncul persepsi mengenai reward tersebut. Apabila reward tersebut dianggap adil, maka seseorang tersebut akan mencapai kepuasannya. Namun, seseorang tidak akan mencapai kepuasannya jika dia menganggap reward yanga didapatkannya tidak adil atau tidak mendapatkan reward yang adil. Sederhananya, kinerja yang baik akan mendapatkan reward, dan reward atau motivasi yang diberikan dengan baik akan menghasilkan kepuasan yang baik. Selain itu, tentunya tujuan perusahaan pun akan tercapai.

Kita dapat mengilustrasikannya dengan kasus berikut. Seorang karyawan diberi pekerjaan oleh pimpinananya, yaitu membuat produk inovasi. Kemudian karyawan tersebut menciptakan coklat rendah lemak. Lalu, produk tersebut diterima oleh konsumen dengan baik karena rasanya yang enak dan rendah lemak. Oleh karena itu, karyawan tersebut merasa dirinya telah berhasil menciptakan inovasi dan pimpinannya memberikan penghargaan berupa ucapan terima kasih dan bonus gaji. Hal itu, membuat karyawan tersebut senang dan puas atas pencapaiannya tersebut.

BAB III  PENUTUPAN

• Kesimpulan

Pada bab dua telah dibahas mengenai pengertian, jenis, prinsip, cara, dan teori motivasi. Pada paparan yang penulis paparkan tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa motivasi itu merupakan dorongan dalam diri yang sumbernya berasal dari dalam atau luar diri seseorang, dan dasar dari seseorang termotivasi itu adalah terpenuhi semua kebutuhan atau hak-hak yang dimilikinya.

Selain itu, motivasi juga memberikan pengaruh dan manfaat bagi karyawan. Penulis menyimpulkan bahwa motivasi dapat menggerakkan karyawan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Kemudian, menyelesaikannya dengan baik pula, maka hasilnya seorang karyawan akan mendapatkan reward yang baik, dan merujuk kepada kepuasan yang baik bagi karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan.

• Saran

Penulis menyadari bahwa penulisan jurnal ini masih belum sempurna, khususnya pada pembahasan materi. Selain itu, sumber yang digunakan pun masih sedikit. Oleh karena itu, penulis menyarankan kepada pembaca yang hendak membuat jurnal serupa untuk mencari sumber lebih banyak lagi karena teori motivasi itu sangat banyak.

DAFTAR PUSTAKA

Hendry. 2010. “Definisi Motivasi Kerja”. 25 Januari .http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/. [3 Januari 2015)

Hendry. 2011. “Prinsip Memotivasi Karyawan”. 25 Februari. http://teorionline.wordpress.com/2011/02/25/prinsip-memotivasi-karyawan/. [3 Januari 2015]

Hendry. 2010. “Teori Motivasi Herzberg dan McClelland”. 25 Januari. http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-motivasi-herzberg-dan-mcclelland/. [4 Januari 2015]

Hendry. 2010. “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja”. 27 Januari. http://teorionline.wordpress.com/2010/01/27/hubungan-kepuasan-kerja-dengan-kinerja/. [4 Januari 2015]

Hendry. 2012. “Model Pengukuran Motivasi Kerja”. 3 April. http://teorionline.wordpress.com/2012/04/03/model-pengukuran-motivasi-kerja/. [4 Januari 2015]

Hendryadi. 2013. “Teori Motivasi Kebutuhan McClelland.” 6 September. http://teorionline.net/teori-motivasi-kebutuhan-mcclelland/. [4 Januari 2015]

Nuraeni, Neyy. 2012. “Pengertian Motivasi Serta Jenis”. 27 Februari. http://neyynuraeni.blogspot.com/2013/02/pengertian-motivasi-fungsi-serta-jenis.html. [3 Januari 2015]

Widiya, Ningsih. 2013. “Teori Motivasi, Konsep Motivasi, dan Jenis Motivasi. 26 September. http://ningsihwidiya42.wordpress.com/2013/09/26/teori-motivasi-konsep-motivasi-dan-jenis-motivasi/. [3 Januari 2015]